Guillermo Mas
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Organigrama y Liderazgo

Torre Eiffel

¿Gestores, jefes o líderes?, ¿qué preferimos ser en nuestras organizaciones? Se trata de conceptos que sin ser excluyentes, no siempre son concordantes.

En el mundo empresarial solemos vivir encorsetados en estructuras previamente determinadas y que descienden en cascada desde la dirección, ramificándose hasta el último de nosotros en lo que viene denominarse organigrama. Como su propia palabra indica, un diagrama organizativo cuyo objetivo es establecer de la forma más clara y eficiente posible las relaciones entre cada uno los nódulos (PERSONAS) dispuestos a diferentes niveles.

Recordemos, que el principal objetivo una empresa, es influir en el proceso de forma que su producto o servicio final tenga el máximo valor para el cliente. Sería lógico, entonces, que el engranaje de esta maquinaría fuese lo más eficiente posible y se generasen sinergias entre cada una de las piezas en contacto.

Sin embargo, a efectos prácticos, rara es la ocasión en la que uno de esos nódulos o engranajes tiene la capacidad de conformar por sí mismo, y desde cero tanto su propio equipo, sino que estos les han sido asignados en función de circunstancias más o menos aleatorias.

Es entonces cuando nos alejamos de las figuras geométricas propias de los diagramas, en definitiva, lo que debería asimilarse en perfección a un reloj suizo o un motor de fórmula 1, para dejar de lado incluso la lógica y navegar en el proceloso mar de las relaciones humanas.

Llegados a este punto, la habilidad más importante es la gestión de equipos. Y cuando se trata de gestionar personas, aparecen los modelos de liderazgo.

Posiblemente el peor y más extendido de los modelos de liderazgo es el jerárquico. Aquel en la que el líder, apoyándose en la posición del organigrama, considera a los colaboradores únicamente como el medio a disposición para alcanzar su propio fin individual. El egoísmo es además de un defecto, un derecho.

Creo que todos hemos leído aquella frase tan manida de “no tiene sentido contratar gente inteligente para luego decirles lo que tienen que hacer”. Yendo a algo más mundanal, tampoco conozco ningún empleado cuyo rendimiento haya aumentado de forma exponencial tras ordenarle 15 veces que construya la Torre Eiffel con palillos y las correspondientes 15  broncas por alcanzar “tan sólo la ridícula altura de 120 metros”.

Torre Eiffel

Hay otros modelos, otras formas de hacer y de que otros hagan. Existe también, el liderazgo emocional. Un modelo en el que tampoco se pierde de vista el objetivo individual del líder, simplemente se modifican los caminos para alcanzarlo.

Haciendo una analogía con el ajedrez, diríamos que no se trata de mover las piezas a tu antojo, sino de involucrarlas en el proyecto de tal forma que sean ellas quienes quieran moverse en el orden y a la posición que tú has decido.

Porque en este modelo, el líder es consciente de lo contraproducente que es para su credibilidad y liderazgo, sacrificar baldíamente sus peones.

Podría poner más ejemplos, o tratar de emular a Daniel Goleman y escribir un libro sobre liderazgo o inteligencia emocional, pero no es necesario. Simplifiquémoslo:

1.- Rodéate: de gente inteligente y capaz.

2.- Asigna: las tareas en las que mayor rendimiento pueda dar.

3.- Motiva: cada persona es un ser único, y sus motivaciones son completamente diferentes (económicas, de reconocimiento social, etc.)

4.- Establece: objetivos individuales, globales, medibles y alcanzables.

5.- Otorga: autonomía, capacidad de decisión y responsabilidades.

6.- Permite: trabajar con tranquilidad durante el período tiempo necesario.

7.- Evalúa: los resultados obtenidos.

Llegado el momento de la evaluación, si los resultados no son los esperados, hazle un favor, despídele. En caso de no hacerlo, será el mismo quien se marche.

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Business Development at Suez Environment

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